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IL TRASFERIMENTO D’AZIENDA

15 Settembre 2022

Ai sensi del comma 5 dell’art. 2112 c.c., come modificato dalla legge n. 276/2003, si definisce “trasferimento d’azienda” qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato.

Dalla definizione di trasferimento d’azienda si deducono gli elementi essenziali che la caratterizzano, ovvero:

la preesistenza di un’attività economica organizzata;
l’irrilevanza della presenza o dell’assenza di uno scopo di lucro;
la conservazione dell’identità dell’attività economica.

Il trasferimento di azienda comporta dei risvolti nei confronti dei lavoratori coinvolti.

Il primo effetto che ne consegue è la continuazione del rapporto di lavoro con il cessionario senza necessità di consenso da parte dei lavoratori. Per dottrina e giurisprudenza prevalente, infatti, in deroga all’art. 1406 c.c. (in virtù del quale la cessione del contratto richiede il consenso del contraente ceduto), nel trasferimento d’azienda è irrilevante il consenso del lavoratore trasferito in quanto trattasi di una successione legale di contratto.

I lavoratori interessati, a seguito del trasferimento d’azienda, conservano i diritti che ne derivano purché si tratti di diritti già maturati in precedenza ed esercitabili nei confronti del cedente. Fra i diritti che il prestatore di lavoro conserva c’è il diritto al riconoscimento dell’anzianità di servizio maturata, il mantenimento del livello retributivo raggiunto e la tutela dei crediti di lavoro maturati al momento del trasferimento. I periodi di lavoro cumulati alle dipendenze di diversi datori di lavoro a seguito di trasferimento d’azienda sono validi per il diritto alle prestazioni di sostegno al reddito (cassa integrazione straordinaria, ordinaria o in deroga).

Tutt’altro che raro è il caso in cui il nuovo datore di lavoro applica un contratto collettivo differente da quello applicato dal cedente. La risposta ci viene fornita sempre dall’art. 2112 c.c., il quale prevede che il cessionario è obbligato ad applicare ai dipendenti “acquisiti” a seguito dell’operazione straordinaria gli stessi trattamenti economici e normativi previsti dal contratto collettivo vigente alla data del trasferimento e sino alla sua scadenza, salvo che questo sia sostituito da altro contratto collettivo del medesimo livello applicabile presso l’azienda del cessionario.

Questo significa che se, al momento dell’operazione straordinaria, il cessionario non ha alcun dipendente in forza dovrà garantire ai lavoratori acquisiti la continuità di applicazione del precedente contratto collettivo, mentre se ha già in forza qualche dipendente e pertanto presso la sua azienda è già in uso un determinato contratto collettivo, quest’ultimo sarà applicato anche nei confronti dei lavoratori acquisiti.

È opportuno specificare che l’effetto sostitutivo previsto dalla norma codicistica opera solo tra contratti collettivi di pari livello; questo comporta che la sostituzione della contrattazione integrativa aziendale del cedente potrà avvenire solo se anche il cessionario applichi già o adotti un contratto integrativo aziendale.

Ferma restando la facoltà di esercitare il recesso ai sensi della normativa in materia di licenziamenti, il trasferimento d’azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento. Il lavoratore, le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica, nei tre mesi successivi al trasferimento d’azienda, può rassegnare le proprie dimissioni per giusta causa (con conseguente diritto all’indennità sostitutiva del preavviso). Sull’argomento, la dottrina ritiene che non sia necessario che la sostanziale modifica delle condizioni di lavoro sia una diretta conseguenza del trasferimento di azienda ma il mutamento nelle condizioni di lavoro rileva a prescindere dalla sua derivazione, basta che sia successivo al trasferimento d’azienda.

Procedura Sindacale

L’art. 47 della Legge n. 428/1990 disciplina la procedura da seguire.

Quando si intenda effettuare, ai sensi dell’articolo 2112 c.c., un trasferimento d’azienda in cui siano complessivamente occupati più di quindici lavoratori, anche nel caso in cui il trasferimento riguardi una parte d’azienda, il cedente ed il cessionario (questi i soggetti in causa) devono darne comunicazione per iscritto almeno venticinque giorni prima che sia perfezionato l’atto da cui deriva il trasferimento, alle rispettive rappresentanze sindacali unitarie, ovvero alle rappresentanze sindacali aziendali costituite, nelle unità produttive interessate. In mancanza delle predette rappresentanze aziendali, resta fermo l’obbligo di comunicazione nei confronti dei sindacati di categoria comparativamente più rappresentativi.

L’informazione deve riguardare:

la data o la data proposta del trasferimento;
i motivi del programmato trasferimento d’azienda;
le sue conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori;
le eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi.

Su richiesta scritta delle rappresentanze sindacali o dei sindacati di categoria, comunicata entro sette giorni dal ricevimento della comunicazione suddetta, il cedente e il cessionario sono tenuti ad avviare, entro sette giorni dal ricevimento della predetta richiesta, un esame congiunto con i soggetti sindacali richiedenti. La consultazione si intende esaurita qualora, decorsi dieci giorni dal suo inizio, non sia stato raggiunto un accordo.

Il mancato rispetto della procedura, costituisce condotta antisindacale sanzionabile secondo la procedura prevista dallo Statuto dei Lavoratori ma, per la dottrina prevalente e la giurisprudenza più recente, non influisce sulla validità del trasferimento d’azienda in quanto il rispetto della procedura non costituisce presupposto di legittimità.

In merito all’organico aziendale, è doveroso precisare che, stante il tenore letterale (“complessivamente occupati”) del comma 1 del citato art. 47, legge n. 428/90, si ritiene che il computo dei dipendenti vada effettuato con riferimento all’impresa cedente nel suo complesso e non della singola unità produttiva, anche nel caso in cui il trasferimento riguardi solo un ramo d’azienda.

Procedura amministrativa

Il cessionario deve effettuare le comunicazioni obbligatorie entro 5 giorni, utilizzando il modello unificato “Vardatori”, in caso di trasferimento d’azienda o di ramo d’azienda.

Nessun onere incombe sul datore di lavoro cedente, salvo che prima del trasferimento non abbia proceduto a licenziamenti dei lavoratori o si siano verificate delle dimissioni, nel qual caso dovrà provvedere a farne comunicazione, entro cinque giorni dall’evento.

L’impresa cedente comunica alla sede Inps competente per territorio che, a seguito del trasferimento di azienda, i dipendenti interessati da tale operazione passano in capo all’impresa cessionaria.

Per tale motivo comunica la cessazione dell’attività con personale assicurato ed informa quindi che, a decorrere dalla prima scadenza di legge per il versamento dei contributi relativi al periodo di paga in cui è cessata l’attività non effettuerà più l’invio delle denunce contributive. A scelta potrà inoltre richiedere la cessazione della posizione assicurativa ovvero una sua sospensione, ove vi sia la possibilità futura di una ripresa di attività con nuovo personale.

L’impresa cedente, infine, comunicherà alla sede Inail competente per territorio, che, a seguito del trasferimento di azienda, tutto il personale già assicurato all’Istituto passerà alle dipendenze dell’impresa cessionaria e che vi sarà la cessazione della sua attività.

Tale comunicazione andrà effettuata entro e non oltre 30 giorni dalla cessazione di attività.

L’impresa cessionaria a sua volta comunicherà, sempre entro 30 giorni da quando il trasferimento d’azienda è divenuto operante, di avere acquisito il personale in forza presso l’impresa cedente già assicurato all’Istituto, inoltrando l’apposita denuncia di variazione per segnalare le voci di lavorazione acquisite.