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Il Decreto Trasparenza

21 Novembre 2022

Lo scorso 13 Agosto 2022 è entrato in vigore il D. Lgs n.104 del 27 giugno 2022 con il quale lo Stato italiano ha recepito quanto previsto dalla Direttiva Comunitaria relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea.

Oltre che per la valenza etica del provvedimento, il Decreto Legislativo in questione ha introdotto importanti novità sia sotto il profilo della complessità degli adempimenti che i datori di lavoro sono chiamati a soddisfare per non incorrere in sanzioni, sia sotto l’aspetto dei controlli che si fanno certamente più rigidi e gravosi.

Riepiloghiamo di seguito le principali novità introdotte dal provvedimento e che devono essere attuate.

Ambito di applicazione

Una prima riflessione è necessario farla sull’ambito di applicazione del D. Lgs n. 104/2022 che appare piuttosto esteso dal momento che ricomprende:

contratto di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato anche a tempo parziale;
contratto di lavoro in somministrazione sia a tempo determinato che a tempo indeterminato;
contratto di lavoro intermittente;
rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente;
contratto di collaborazione coordinata e continuativa;
contratto di prestazione occasionale (Prest.O);
ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;
ai lavoratori domestici;
ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni e a quelli degli enti pubblici economici.

Come assolvere all’obbligo di comunicazione al lavoratore

Secondo quanto previsto dall’art. 3 D. Lgs 104/2022 il datore di lavoro deve fornire al lavoratore, all’interno del contratto di lavoro, informazioni in maniera trasparente, chiara, completa, gratuita, nonché in formato cartaceo oppure elettronico. La prova della trasmissione delle stesse e della loro ricezione deve essere conservata per un periodo non inferiore ai 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

Le informazioni che il datore di lavoro deve fornire ai dipendenti riguardano:

l’identità delle parti;
nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
la sede o il domicilio del datore di lavoro;
l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore e, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
la data di inizio del rapporto di lavoro;
la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la data di conclusione o la durata dello stesso;
la durata del periodo di prova, se previsto;
il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile.

Se il rapporto di lavoro, invece, è caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili e non permette di avere un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite.

Stante la complessità e la mole delle informazioni che il datore di lavoro deve dare ai propri dipendenti, l’Ispettorato del Lavoro evidenzia che con la consegna del contratto individuale o la comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro sono già forniti i principali contenuti. Sarà quindi possibile per le aziende comunicare la disciplina di dettaglio anche mediante il rinvio al CCNL applicato o ad altri documenti aziendali, da consegnare al lavoratore in formato cartaceo o elettronico.

Periodo di prova

Il provvedimento in esame, inoltre, afferma che la durata massima del periodo di prova non può eccedere i 6 mesi: ovviamente, restano valide le previsioni contrattuali che prevedono periodi inferiori. Nei contratti a tempo determinato, il periodo di prova ha una durata proporzionale correlata anche alle mansioni da svolgere.

Il Legislatore chiarisce, inoltre, che in caso di rinnovo tra le parti di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.

Formazione obbligatoria

L’art. 11 stabilisce che, qualora il datore di lavoro sia obbligato in forza di legge, contratto collettivo od individuale ad erogare formazione obbligatoria, questa va garantita, gratuitamente, al personale ed è considerata orario di lavoro e, ove possibile, deve svolgersi durante lo stesso. Tale obbligo non riguarda la formazione necessaria al dipendente per mantenere o rinnovare una qualifica professionale, a meno che ciò non sia dettato da norme legali o contrattuali.

Restano fermi gli obblighi derivanti dal rispetto degli articoli 36 e 37 del Dlgs. 81/2008 sulla informazione, formazione ed addestramento dei lavoratori in materia di sicurezza sul lavoro.

Le sanzioni irrogate dall’Ispettorato del Lavoro

Lo stesso provvedimento ha modificato anche le sanzioni in materia. In particolare:

la violazione degli obblighi riguardanti le informazioni sul rapporto di lavoro, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da € 250 a € 1.500 per ogni lavoratore interessato;
in caso di violazione degli obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, si applica, per ciascun mese di riferimento, la sanzione amministrativa pecuniaria da € 100 a € 750, ferma restando la configurabilità di eventuali violazioni in materia di protezione dei dati personali ove sussistano i presupposti;
se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori la sanzione amministrativa è da € 400 a € 1.500;
se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori, la sanzione amministrativa è da € 1.000 a € 5.000 e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.