A evidenziarlo è l’edizione 2026 del “HR DASHBOARD”, curata dal Centro Studi di Confindustria Brescia, documento che raccoglie i principali risultati dell’annuale “Indagine sul lavoro” del Sistema Confindustria
La questione demografica impatta sempre di più sulle imprese bresciane, all’interno delle quali gli under 30 rappresentano il 17,9% della popolazione aziendale, mentre gli over 60 sono il 9,0%. Complessivamente, quindi, le classi di età all’inizio e alla fine della carriera lavorativa assorbono il 26,9% dei dipendenti.
A evidenziarlo è l’edizione 2026 del “HR DASHBOARD”, curata dal Centro Studi di Confindustria Brescia. Tale documento, che ha visto la partecipazione di 164 imprese bresciane che danno lavoro a 21mila addetti, raccoglie i principali risultati dell’annuale “Indagine sul lavoro” realizzata dal Sistema Confindustria, sui vari temi che trattano la gestione delle risorse umane. Il rapporto vuole essere uno strumento a beneficio di chi in azienda si occupa di capitale umano, un supporto alle politiche relative alla gestione del personale. Il monitoraggio ha visto il coinvolgimento di ben 28 Associazioni Territoriali del Sistema Confindustria (in gran parte localizzate nelle regioni nel Nord Italia), che hanno condiviso specifici approfondimenti sulle politiche di HR management. Più in dettaglio, il documento HR DASHBOARD utilizza le informazioni relative alle aziende lombarde (763 per 155 mila dipendenti), raccolte nel report “I numeri per le risorse umane” – coordinato da Confindustria Lombardia e rilasciato lo scorso 3 giugno – arricchito da dettagli relativi al contesto bresciano.
Tornando ai risultati della ricerca, le azioni maggiormente messe in campo (o almeno programmate) dalle imprese bresciane rivolte alle nuove generazioni riguardano, in particolare, il mentoring / affiancamento intergenerazionale (realizzato dal 63% delle realtà che hanno dipendenti under 30), la formazione iniziale e “onboarding” dedicato (61%) e percorsi di crescita e carriera (59%). In questo contesto, va poi segnalato che le iniziative volte alla retention dei giovani (18%) risultano ampiamente superiori a quelle finalizzate alla loro attrazione dal mercato nazionale (6%) ed estero (5%).
Sul fronte delle azioni rivolte agli over 60, quella largamente più diffusa riguarda la flessibilizzazione dell’orario di lavoro (realizzata dal 63% delle aziende con personale over 60), seguita dalla sostituzione dopo il pensionamento (45%) e dagli adattamenti ergonomici o organizzativi del posto di lavoro (27%). I percorsi di riqualificazione (upskilling / reskilling) sono intrapresi dal 16% delle imprese, mentre le iniziative di coinvolgimento in programmi di mentoring / affiancamento di risorse più giovani vedono protagoniste il 10% delle realtà bresciane.
Nel documento, particolare attenzione è poi stata dedicata alla quantificazione monetaria del cosiddetto “welfare on-top”: nel 2025, il valore del credito welfare erogato unilateralmente dalle aziende bresciane si è attestato sui 645 euro per dipendente, sintesi fra i 506 euro destinati agli operai, gli 823 per gli impiegati e i 1.088 per i quadri.
L’indagine ha poi fornito, per la prima volta, una misurazione economica del buono pasto. Tale strumento non è un semplice accessorio, ma rappresenta una componente fondamentale della retribuzione complessiva percepita a fronte dell’attività professionale, specialmente se valutata in un’ottica di lungo periodo. In base alle indicazioni raccolte, in provincia di Brescia l’importo medio si collocherebbe sui 7,3 euro. Se proiettiamo il dato su base annua, utilizzando convenzionalmente i 220 giorni lavorativi stabiliti dai principali contratti, parliamo di un importo che ha un ordine di grandezza superiore ai 1.500 euro.
“I dati dell’HR DASHBOARD confermano ancora una volta la capacità delle imprese bresciane di affrontare con responsabilità e visione le grandi trasformazioni del mercato del lavoro – commenta Fabrizio Vicari, vice presidente di Confindustria Brescia con delega a Relazioni Industriali e Organizzazione –. In un contesto segnato dall’invecchiamento della popolazione e dalla crescente difficoltà nel reperire competenze, le aziende stanno investendo concretamente sulle persone, valorizzando il dialogo tra generazioni, il welfare aziendale, la formazione e la flessibilità organizzativa. Particolarmente significativo è l’impegno nel favorire il trasferimento delle competenze tra lavoratori più esperti e giovani talenti, così come l’attenzione riservata alla qualità del lavoro e al benessere dei collaboratori. I numeri relativi al welfare aziendale confermano lo sviluppo di azioni sempre più strutturate a beneficio dei dipendenti e delle loro famiglie, misure che oggi rappresentano una componente importante della remunerazione globale. Sono scelte che richiedono investimenti, capacità organizzativa e una visione di lungo periodo, ma che rappresentano un elemento fondamentale per potenziare la competitività, rafforzare la coesione sociale e rendere il nostro sistema produttivo sempre più attrattivo”.
Sempre nel 2025, il tasso di turnover volontario, che rappresenta l’intensità con cui i dipendenti lasciano spontaneamente il proprio posto di lavoro, si è attestato al 6,5%, mostrando una limitata crescita nei confronti di quanto rilevato nel 2024 (6,2%). La serie storica di tale indicatore si caratterizza per un forte incremento nel biennio 2022-2023, quando in occasione del periodo delle “Grandi dimissioni”, raggiunse i massimi storici (6,8%), per poi (in parte) ridimensionarsi su livelli comunque superiori rispetto alla situazione pre-Covid (4,0% nel 2019).
Da ultimo, il tasso di assenza dell’addetto medio, calcolato come rapporto tra ore perdute e ore lavorabili, nel 2025 è stato pari al 7,5%, caratterizzandosi, come di consueto, per un’elevata eterogeneità fra i diversi inquadramenti (2,7% per i quadri, 4,4% per gli impiegati e 9,6% per gli operai) e per genere (7,1% nei maschi e 9,0% nelle femmine). La quota imputabile ai permessi concessi dalla Legge 104 si attesta allo 0,6%. In media, per ogni dipendente, le ore perdute nel 2025 sono state 125; la principale causale di assenza va ricercata nella malattia non professionale (71 ore), seguita dai congedi retribuiti (19 ore) e dalla già citata Legge 104 (10 ore). Va infine segnalato che, fra le femmine, i congedi retribuiti, al cui interno sono contabilizzati i congedi parentali, istituto giuridico a tutela della gravidanza e della maternità, riguardano, in media, 44 ore, vale a dire il 2,6% delle ore lavorabili.
